La cámara, por votación mayoritaria, consideró que existió una conducta de hostigamiento y discriminación continuada, ya que se vio condicionado el derecho a reincorporación, el impedimento del acceso a la asignación especial por maternidad, la reserva del puesto de trabajo que implica el no goce de haberes, el no reconocimiento de los derechos de licencia por maternidad, y por último el despido de la trabajadora.
La Cámara Civil Nº 1 de la Segunda Circunscripción resolvió en el 2017 -por mayoría- hacer lugar a la demanda de daños y perjuicios promovida por una trabajadora en contra de una empresa por despido discriminatorio y ordenó se la indemnizara, con una suma de dinero con más intereses, comprensiva de daño material y daño moral.
En este caso, el juez de primera instancia rechazó la demanda de daños y perjuicios. Luego de una serie de situaciones, la empresa, por un lado, le negó la reincorporación a la mujer a su puesto de trabajo y por otro, la intimó a presentarse a trabajar bajo apercibimiento de considerarla incursa en abandono de trabajo.
Asimismo, de las pruebas incorporadas a la causa, surgió que la mujer no percibió el pago por nacimiento y no se le permitió el cambio de turno, por lo que la empleada intimó a su patronal a abstenerse de todo acto persecutorio y/o de acoso y/o discriminatorio.
Por otro lado, la demandada no produjo prueba suficiente a los fines de acreditar que el despido realizado tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, “en este caso el despido directo de la trabajadora, encubre un despido ilícito discriminatorio basado en su sexo por ser mujer y su salud, que se encuentra acreditado no solo con indicios serios y precisos, sino con pruebas, muestra de ello son la sucesión de hechos y conductas discriminatorias de la patronal para con la trabajadora para culminar en un despido directo”.
En una de sus consideraciones, la sentencia la Cámara expresa: “Cuadra señalar que el derecho a la no discriminación arbitraria, no sólo está tutelado por normas de jerarquía constitucional y supralegal, sino que ha ingresado en el dominio del “jus cogens”, cuando el trabajador se considera injustamente discriminado, debe producirse un desplazamiento de las reglas tradicionales de distribución de la carga de la prueba. Es decir, esta específica mecánica probatoria responde a las exigencias de tutela de los derechos fundamentales del trabajador, el derecho a no ser discriminado, y a las serias dificultades de la prueba del hecho discriminatorio o lesivo del derecho fundamental” (Cfr. CNAT, Sala V, 14/6/2006, Parra Vera Máxima c/ San Timoteo S. A., MJJ8181; 20/12/2007, Quispe Quispe Néctar c/ Compañía Argentina de la Indumentaria S. A., MJJ19249 ; 21/12/2006, Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S. A., MJJ9730).
La Cámara en forma mayoritaria hizo lugar a la indemnización por daño material como moral, por el perjuicio ocasionado a la trabajadora (arts. 1068 y cc del C.Civil y ,1716, 1737 y cc. del CCC).
Asimismo, enunciaron que la procedencia del daño moral en las relaciones de empleo, es propio de la humanización del trabajo y la dignificación del ser humano como tal, independientemente de su condición laboral. El daño moral pertenece al género de las relaciones humanas, destinado a la protección del ser humano en su doble carácter de ente espiritual y físico, tanto en su existencia individual, como en sus relaciones con otras personas y con las instituciones. El reconocimiento de la existencia de figuras antes desconocidas por el derecho del trabajo,como son la discriminación, el acoso sexual, el acoso moral, verdaderos ilícitos adicionales cometidos por el empleador que, como tales, merecen un tratamiento extra tarifario en su régimen de resarcimiento. La posibilidad de que estos ilícitos adicionales traigan aparejado un resarcimiento autónomo, regido por el derecho común a falta de regulación especial. Ocurre que el régimen tarifado resulta impotente para dar solución a estos nuevos tópicos del derecho del trabajo atendiendo a la circunstancias del caso, a los padecimientos espirituales en los que se vio inmersa la actora, en el marco de lo alegado y probado por las partes, en orden a lo normado por el art.165 y 386 del CPCC, 1068 y cc. del C.Civil, y 1738 y cc. del CCC procede este rubro indemnizatorio”.( MANSUETI, Hugo R.: El daño moral y los ilícitos adicionales del empleador, Doctrina Microjuris Argentina, 14/3/2011, MJD4053).
Cabe destacar que en mayo de 2019, los integrantes de la cámara resolvieron ampliar e integrar esta sentencia en relación a la cuantificación del daño y dispusieron sobre el monto de la condena, sobre las costas de primera instancia y sobre los honorarios de los profesionales “Al tiempo de cuantificar no hay que olvidar que, en los daños a la personas, debe contemplarse la reparación plena tratando de obtener sus satisfacción en la mayor medida posible porque el bien inapreciable quebrantado es lo que el derecho debe contener y proteger, debiendo actuar el juez con la debida prudencia y con un grado de operatividad al tiempo de establecer el monto indemnizatorio por los daños patrimoniales y extra patrimoniales” expresaron los jueces en la sentencia.
OTRAS NORMATIVAS QUE SE CONSIDERARON
- El 17 de la Ley de Contrato de Trabajo establece una prohibición de cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad, mientras que el art. 81 impone al empleador el deber de dispensar igual trato a sus trabajadores en igualdad de situaciones, distinguiendo entre el simple trato desigual de aquel que produzca discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza.
- Entre los tratados internacionales de derechos humanos la “Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres” conocida como CEDAW, ocupa un importante lugar por incorporar la mitad femenina de la humanidad a la esfera de los derechos humanos en sus distintas manifestaciones. El espíritu de la Convención tiene su génesis en los objetivos de las Naciones Unidas: reafirmar la fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres. La Convención define el significado de la igualdad e indica cómo lograrla. En este sentido, la Convención establece no sólo una declaración internacional de derechos para la mujer, sino también un programa de acción para que los Estados Partes garanticen el goce de esos derechos. En su preámbulo la Convención reconoce explícitamente que “las mujeres siguen siendo objeto de importantes discriminaciones” y subraya que esa discriminación viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana”. Según el artículo 1, por discriminación se entiende “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo (…) en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”. La Convención afirma positivamente el principio de igualdad al pedir a los Estados Partes que tomen “todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para asegurar el pleno desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre” (artículo 3). Que la República Argentina, aprueba la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer por LEY Nacional N° 23179, Sancionada: Mayo 8 de 1985, Promulgada: Mayo 27 de 1985.
- También se citan las siguientes normativas: la Constitución Nacional art. 14 bis CN y provincial, la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 8°), Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre,Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (art. 2.3); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC, art. 2.1); la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (art.6); la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra laMujer (art. 2.c), la Ley Nacional y su decreto reglamentario, y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 25). Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (2.d). Convenio Nº 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), de 1958 (ratificado en 1968), de jerarquía supralegal, art. 75.22, primer párrafo, de la Constitución Nacional, Ley 23.592, art. 1.
Prensa Judicial Villa Mercedes
Revisión: Dra. Mariel Linardi, Presidente de la Cámara de apelaciones en lo civil, comercial, ambiental, familia, niñez, adolescencia, violencia y laboral de la Segunda Circunscripción Judicial